Contexto e desafios

A prática de gestão do clima organizacional surgiu para apoiar significativamente a criação e manutenção de um excelente ambiente para se trabalhar, influenciando diretamente na produtividade, retenção de talentos e imagem/reputação da Cooperativa como empregadora.

A necessidade surgiu do desafio de estabelecer um clima que atenda às necessidades e expectativas das pessoas que compõem as equipes de trabalho da organização. Outra motivação é manter um ótimo nível de resultados na pesquisa GPTW, por consequência de um excelente clima organizacional nas diferentes esferas da cooperativa, desde a Sede até as Agências.

Em resumo, investir na gestão do clima organizacional é investir no bem-estar das pessoas colaboradoras e no sucesso a longo prazo da empresa.

Desenvolvimento e metodologia

É realizado um ciclo de práticas da Gestão do Clima, anualmente, que se inicia com a preparação da base de colaboradores para participação na Pesquisa de Clima, visando atender os critérios da consultoria GPTW. Anterior à aplicação da pesquisa, a área de Gestão de Pessoas realiza o engajamento das equipes, por meio de palestras ministradas em cada um dos setores da Cooperativa, reforçando o convite para participação voluntária de todos e retirando possíveis dúvidas. Tal prática tem como diferencial o engajamento, pois as pessoas passam a compreender melhor seu papel e protagonismo no processo.

Na sequência, são definidos, em conjunto com cada equipe (pelo formato de indicação), um ou mais colaboradores que serão os representantes do clima, nomeados “guardiões”, os quais se tornam responsáveis por centralizar os anseios e desejos dos demais colegas e liderar as ações em cada área da Cooperativa.

Após o recebimento do relatório final da pesquisa (tabulados e apresentados pela consultoria GPTW), ocorre a elaboração de um plano de ação com base em sugestões avaliadas na pesquisa e a área de Gestão de Pessoas realiza reuniões periódicas com a equipe dos guardiões para acompanhar e direcionar o plano de ação ao longo dos meses.

Além disso, visando identificar melhor os pontos de atrito e compreender mais profundamente problemas pontuais, utiliza-se os resultados da pesquisa pulse.

Resultados e aprendizados

No ano de 2023, a cooperativa atingiu o índice de satisfação de 94% de confiança na gestão sendo que no ano de 2022 o índice atingido foi de 90%, aumentando assim em 4%. Nas áreas houve uma evolução de 89% para 95%, aumentando em 6% o índice de confiança das áreas na sua gestão.

Houve ainda um aumento em todas as dimensões, aumentando o índice de satisfação dos colaboradores em trabalhar na cooperativa (NPS) de 83% em 2022 para 93% em 2023.

E quando se fala em gestão, o estágio da liderança aumentou de 56% para 78%, onde se encontra o maior estágio de líderes. O Líder for All é o modelo de sucesso que ajuda a definir quais são as necessidades de capacitação de cada gestor.

O "Líder for All" é um modelo de liderança desenvolvido pela GPTW, o qual define comportamentos-chave para construir um excelente local de trabalho para todos. Os 5 estágios de liderança são:

1- Líder Inconsciente: Líderes que parecem não ter consciência de seu impacto sobre os outros, não conseguem inspirar confiança.

2 - Líder Aleatório: Líderes imprevisíveis, uma hora estão ligados e outra desligados; uma hora são frios e outra bons amigos para alguns. Podem praticar favoritismo.

3 - Líder Transacional: Líderes que estão mais preocupados em cumprir as tarefas ou em alcançar indicadores de desempenho, por isso não são nem tão visionários nem tão carismáticos.

4 - Bom Líder: Líderes consistentes, inclusivos, sinceros, claros com relação a suas expectativas, entendem erros como parte do negócio e sabem que as equipes têm vida fora do trabalho.

5 - Líder for All: Líderes nesse estágio preferem liderar dos bastidores, permitindo que aqueles que trabalham para eles façam o seu melhor. Tratam as pessoas com dignidade, independentemente de suas posições. Trabalham duro e lideram pelo exemplo.

Além da gestão de clima que contribui fortemente para estes resultados, também são práticas constantes da cooperativa investir na capacitação de seus gestores e liderados com projetos e programas próprios, também se baseando nas Avaliações de Desempenho. Neste sentido, busca-se aprimorar tanto Hard Skills quanto Soft Skills no corpo de Líderes e Equipes que compõe as áreas da Cooperativa.

A eficácia do projeto fica evidente também no aumento do quadro de associados em 2023. Além disso, houve uma redução, entre 2022 e 2023, de 3,6 pontos percentuais no índice de rotatividade de colaboradores.

Contato da Cooperativa

edmilson_oliveira@sicredi.com.br